4 preguntas sobre faltas y sanciones

Cuando una empresa entiende que un trabajador incumple sus obligaciones tiene potestad para sancionarlo sin que medie un juez. Hay 3 tipos de sanciones.

Cuando una empresa entiende que un trabajador incumple sus obligaciones tiene potestad para sancionarlo sin que medie un juez. Hay 3 tipos de sanciones: amonestación, suspensión de empleo y sueldo y despido disciplinario Si las faltas son graves o muy graves, la carta de sanción se tiene que dar por escrito obligatoriamente.

 

Responde a las dudas de las lectoras Javier Caparrós director general de Trabajando.com.

 

1. ¿Dónde se recogen las conductas por las que me podrían despedir? 

En su artículo 54, el Estatuto de los Trabajadores enumera las siguientes causas que pueden motivar el despido disciplinario: faltas de asistencia o puntualidad al trabajo que han de ser repetidas e injustificadas; indisciplina o desobediencia también grave e injustificada;

 

ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores de la empresa o a familiares que convivan con ellos; disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo; repercusión negativa en el trabajo de una embriaguez o toxicomanía habituales; acoso por razones de discapacidad, edad, etc.

 

La empresa ha de demostrar las faltas y su gravedad, y que concurre causa para el despido. Las faltas y sus correspondientes sanciones también pueden estar recogidas en los convenios colectivos de aplicación.

 

2 Un colega me ha comentado que las faltas en el trabajo prescriben, ¿es cierto?

Sí, de hecho, el motivo de la prescripción es que un trabajador no tiene que soportar de forma indefinida las consecuencias de una falta, sino que debe adaptarse la sanción a la gravedad de la conducta.

 

El artículo 60 del Estatuto indica que para la prescripción se computarán los siguientes plazos: faltas leves: 10 días; faltas graves: 20, y faltas muy graves: 60. Hay que tener en cuenta que estos plazos comienzan cuando la empresa tiene conocimiento de la infracción y, en todo caso, todas prescriben a los 6 meses desde que se cometieron.

 

Sin embargo, si la empresa no ha podido conocer las acciones sancionables por ocultación del trabajador, el plazo de 6 meses comienza cuando la empresa descubre la falta.

3. Mi jefe me acaba de comunicar verbalmente que estoy sancionada. ¿Qué hago?

Este tipo de advertencia se denomina amonestación verbal. No es más que es una sanción por falta leve (no tiene como consecuencia directa el despido o la suspensión del trabajador) con la que se advierte a un empleado de la posibilidad de ser sancionado gravemente si persiste en su comportamiento.

 

Para poder advertir a un trabajador de la posibilidad de incurrir en sanción escrita, las empresas deben tener en cuenta que los hechos por los que se genera esa advertencia son ciertos y demostrables.

 

Las amonestaciones son concebidas más como un elemento corrector que sancionador. Lo que puede hacer el empleado es defenderse en caso de que no le parezca justa dicha advertencia.

 

4. ¿Qué es un expediente sancionador contradictorio? ¿Para qué sirve?

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que “por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido”, y estas pueden ser los expedientes sancionadores contradictorios.

 

Dichos expedientes se abren con carácter previo al despido para que un empleado tenga la posibilidad de alegar y presentar pruebas en su defensa.

 

Según el artículo 68 del Estatuto, cuando dicho empleado es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se procederá a la apertura de este expediente, “en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación”.

 

Si por convenio resulta obligatoria la apertura de un expediente sancionador contradictorio, la empresa está obligada a tramitarlo. De lo contrario, un despido podría resultar improcedente.

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